Vineri, 04 March 2016 23:04

Cum abordăm neîndeplinirea sarcinilor de serviciu

Scris de
Evaluaţi acest articol
(0 voturi)

Un număr destul de mare de conflicte de muncă (ajunse în fața instanțelor de judecată sau nu) au ca obiect neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu de către salariați. Atunci când aceste conflicte ajung să fie soluționate de instanțele de judecată, aceastea par a favoriza salariații. Spun "par" fiindcă, în realitate, salariații câștigă litigiile deoarece angajatorii nu știu sau nu înțeleg cum să aplice proceduri interne. Voi încerca să explic cum se poate aborda calitatea muncii unui salariat, fără a complica articolul cu prea multe prevederi legale. Dacă sunteți interesați, vă aștept întrebările și comentariile pe acest blog.

În raporturile juridice de muncă ne aflăm într-o situație specială, în care părțile sunt egale pînă la momentul semnării contractului individual de muncă. După acest moment, salariatul se află într-o poziție de inferioritate juridică, desfășurându-și activitatea sub autoritatea angajatorului, așa cum se precizează în art. 10 din Codul Muncii. Autoritatea recunoscută angajatorului este, frecvent, înțeleasă ca drept superior de a cere salariatului să realizeze orice muncă, în executarea obligațiilor contractuale.

În realitate, aprecierea îndeplinirii sau neîndeplinirii sarcinilor de serviciu ar trebui să țină seama de următoarele circumstanțe principale:
-conținutul fișei de post
-competențele reale ale salariatului
-condițiile necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Fișa de post, pe lângă contractul individual de muncă, este principalul document care stabilește și detaliază conținutul raporturilor juridice de muncă dintre un salariat și angajator. Pentru ca fișa postului să își poată produce efectele trebuie să se înțeleagă că aceasta trebuie individualizată pentru fiecare salariat în parte. În practică, întâlnim câteva situații cu o incidență foarte mare și cu consecințe neplăcute pe măsură. O primă situație este lipsa fișei de post, frecvent, în asociere cu un contract individual de muncă, standard, fără elemente reale de individualizare. În astfel de cazuri, ambele părți ale raportului juridic "funcționează" pe baza unor înțelegeri verbale, dificil de aplicat și de respectat. Foarte frecvent, în astfel de cazuri, raporturile de muncă au o durată foarte mică, sunt caracterizate printr-o atmosferă conflictuală și nu reușesc să asigure stabilitate nici salariatului și nici angajatorului. În concluzie, atâta timp cât nu există clauze scrise, va fi foarte dificil angajatorului să solicite realizarea unei sarcini, iar soluționarea unui litigiu se va face într-un cadru dominat de arbitrar.

O a doua situație, aproape la fel de frecventă, este cea în care fișa postului are un caracter sumar sau general. În astfel de cazuri, fișele de post au un conținut minimal, cu formulări lapidare, care, de fapt, nu permit înțelegerea limitelor în care trebuie să se realizeze munca. În egală măsură, fișele de post, redactate pentru o anumită poziție din structura organizației, nu sunt individualizate folosind elemente de specificitate. O fișă de post ar trebui să permită distincția între salariații care ocupă poziții cu aceeași denumire în organizație. Postul "programator" sau postul "referent" nu înseamnă că toți salariații care ocupă aceste posturi au aceleași caracteristici și îndeplinesc exact aceleași activități. Desigur, excepțiile de la această regulă sunt posibile, dar numai acolo unde, munca, prin natura sa, are aceleași caracteristici. Întâlnim astfel de situații în cazul liniilor de montaj sau al activităților repetitive, unde omul face parte dintr-un angrenaj (aproape) mecanicist. Altfel, fișa de prost trebuie să descrie, cât mai în detaliu, ce dorește angajatorul de la un anumit salariat: nivelul de performanță, definit prin obiective individuale de performanță, delimitate cantitativ și/sau calitativ; lista activităților și operațiunilor care trebuie realizate; delimitarea competențelor, responsabilităților și  puterilor; alte conținuturi. Nu sunt scrise sarcinile de serviciu, nu poate fi cerută îndeplinirea lor.

Uneori mi se spune că este foarte greu de realizat o fișă de post cu caracter exhaustiv. Evident că este așa. La o adică, o fișă de post nu trebuie să fie un volum, nu? Ei bine, atunci când activitățile/ operațiunile sunt foarte complexe, ar trebui să ne aducem aminte că există proceduri sau normative. Uneori elementele procedurale sau descrieri ale activităților pot fi găsite în acte normative specifice unor domenii. Alteori, ne pot fi de un real folos standardele ocupaționale, care descriu atât activitățile, cât și gama de variabile asociate acestora. Atunci când sunt disponibile proceduri, norme sau standarde ocupaționale, fișa de post va fi simplificată prin menționarea documentelor de referință.

A doua categorie de circumstanțe se referă la competențele reale ale unui salariat. În această zonă întâlnim o serie întreagă de bâlbâieli, frecvent finalizate cu sancțiuni sau încetări ale raporturilor de muncă. Pentru prevenirea posibilelor incidente este important ca angajatorii să înțeleagă semnificația recrutării și selecției personalului în vederea angajarii. Seriozitatea acestor proceduri limitează incidența evenimentelor neplăcute. În schimb, o selecție făcută de formă, cu multă superficialitate, va conduce la conflicte ulterioare. Prin urmare, este recomandabil, ca în vederea angajării să fie cunoscute și scrise competențele dorite de la viitorul salariat, iar procedura să fie realizată din perspectiva acestei finalități. Contează competențele de utilizare a aplicațiilor informative de tip editor de text sau calcul tabelar? Atunci recrutarea și selecția trebuie să verifice existența acestor competențe. Faptul că un candidat prezintă un CV frumos pus în pagină și declară că știe să folosească Excel nu este suficient. Ar fi necesară o probă de lucru pentru aceste subiecte. Desigur, examinarea în vederea angajării nu poate fi atât de exhaustivă pe cât ar trebui. Tocmai de aceea este reglementată perioada de probă. În timpul perioadei de probă ar fi util ca salariatul să fie pus în fața majorității situațiilor reale de muncă, astfel încât angajatorul să poată observa dacă un salariat corespunde sau nu cerințelor. Argumente de tipul "Lasă, că e la început.." sunt false și perdante. Oare salariatul nu a fost angajat în considerarea anumitor competențe? Dacă este așa, ce îl poate împiedica pe un muzeograf să realizeze un plan de expoziție sau pe un strungar să realizeze un filet interior cu pas 2 și toleranță de 0,01? Bineînțeles sarcinile din timpul perioadei de probă trebuie să corespundă cu nivelul de competență pentru care s-a făcut selecția. Nu se poate cere un debutant să îndeplinească sarcini care impun un nivel de competență specifice un salariat cu o experiență de ani de zile.

Pe de altă parte, este foarte posibil ca o angajare să se facă în considerarea potențialului salariatului și având în vedere viitoare instruiri. De această dată, angajatorii ar trebui să înțeleagă ce înseamnă instruirea salariatului. Doar faptul că acesta a parcurs o formare profesională și a primit o diplomă, nu este relevant. Aici, iarăși, se întâlnesc multe situații neplăcute. Nici angajatorul nu verifică modul de desfășurare al instruirii și nici salariatul nu acordă importanță informațiilor și competențelor dobândite. O astfel de abordare defectuoasă are o incidență foarte ridicată în sistemul public. Am întâlnit, în practică, directori care solicitau ca salariatul trimis la un curs să beneficieze de o prezență mai redusă. La fel, am întâlnit mulți cursanți care preferau să folosească durata cursului ca pe o oportunitate de petrecere a timpului liber, ca pe un fel de concediu. Rezultatul? Angajatori cu salariați lipsiți de competențe reale și salariați care dețin mormane de diplome și certificări lipsite de conținut. Furtul căciulii în materia instruirii și competențelor are un uriaș impact negativ, cu extindere asupra întregii societăți. Iată un scenariu, desprins din realitate. Salariatul merge la un curs. La final, cursul fiind strict formal, salariatul primește o diplomă. Deținerea diplomei echivalează deținerea unor competențe. Salariatul revine la muncă și i se solicită realizarea unei sarcini. Dacă refuză, pe motiv că nu știe să o îndeplinească, apare un conflict. Dacă se apucă să o realizeze și iese prost, fiindcă nu este competent, apare un conflict. Cine are dreptate în cazul unui litigiu? Va decide instanța de judecată. Cine poartă vina pentru cele întâmplate? În primul rând, angajatorul. În al doilea rând, salariatul. 

Pentru cele de mai sus, există și un corolar: angajatorul nu poate cere îndeplinirea unei sarcini pentru care salariatul nu este competent. Dacă salariatul execută sarcina și iese prost, vinovăția pentru consecințe o poartă angajatorul. În schimb, cât de corectă este solicitarea îndeplinirii unei sarcini pentru care sunt necesare competențe inferioare celor deținute de salariat? Ei bine, atâta timp cât această solicitare nu are o frecvență care să însemne modificarea unilaterală a locului și naturii muncii, solicitarea este corectă. Mai trebuie să distingem și în funcție de domeniul profesional al sarcinii. Atunci când sarcina este în afara domeniul profesional, angajatorul trebuie să evite abuzul, respectiv, să nu ceară foarte des un expert contabil să dea cu mătura în birou sau pe hol. Pe de altă parte, atunci când sarcina este în domeniul profesional al salariatului, salariatul ar trebui să știe că "cine poate mult, poate și mai mult". Dacă unui salariat, competent să execute operațiuni de prim-ajutor, i se cere să doar să verifice integritatea ambalajului pentru seringile sterile, acesta nu poate refuza, pe motiv că este în afara fișei postului sau în afara competențelor sale. Ne aducem aminte că salariatul își desfășoară munca sub autoritatea angajatorului. În situații cum este cea descrisă în ultimul exemplu, este recomandabilă o discuție deschisă și, eventual, ca soluție extremă, o încetare a contractului individual de muncă prin acordul părților.

În fine, ajungem la cea de-a treia condiționalitate: existența condițiilor necesare îndeplinirii muncii. Poate să pară banal, dar nu este. Faptul că salariatul realizează munca sub autoritatea angajatorului înseamnă și că angajatorul are o serie de obligații. Între acestea se află punerea la dispoziția salariatului a uneltelor, instrumentelor și a altor resurse necesare îndeplinirii sarcinilor de muncă. În funcție de natura și complexitatea muncii, condițiile necesare pentru realizarea activităților sau operațiunilor pot însemna: echipament de protecție, calculatoare, strunguri, freze, pixuri, lumină naturală și/sau artificală, scăunel pentru picioare, legătură la internet, acces la bibliotecă, piese de schimb, ingrediente pentru prepararea mâncării etc. În legătură cu acest subiect, ar fi bine ca salariații să înțeleagă că nu este treaba lor să cumpere hârtie de scris, pensule sau salopetă. Resursele necesare realizării muncii ar trebui să se regăsească în fișa de post. Din păcate, o astfel de obligație a angajatorului este abordată cel puțin la fel de superficial cum este abordată instruirea salariaților. Poate să refuze un salariat realizarea unei sarcini atunci când nu îi sunt puse la dispoziție resursele necesare? Răspunsul este pozitiv, iar salariații ar trebui să o și facă. Dacă îndeplinesc sarcina fără a avea cele necesare, iar lucrurile ies prost, salariatul va împărți vina cu angajatorul. În cazuri extreme, din fericire rare, salariatul nu va mai fi în viață pentru a regreta că nu a refuzat îndeplinirea sarcinii pentru lipsa celor necesare.

Cât de întemeiată este sancționarea salariatului pentru neîndeplinirea sarcinii pentru lipsa resurselor sau mijloacelor necesare. Din punctul meu de vedere, angajatorul nu poate aplica sancțiuni în astfel de situații, iar dacă o face, abuzul se pedepsește. Raporturile juridice cu caracter de subordonare, specifice dreptului muncii, nu conferă angajatorului drepturi supreme și nici nu transformă salariatul într-un iobag.

Citit 7659 ori Ultima modificare Luni, 07 March 2016 13:03
Pîrvu Ionică

Pîrvu este de formație jurist, cu un doctorat în filologie. A lucrat pentru companii, instituții și autorități publice guvernamentale. Are o experiență de 15 ani în managementul de proiect. A participat la elaborarea a două strategii naționale și a consiliat dezvoltarea mai multor organizații. A fost expert evaluator pentru programul Cultura 2000 și este evaluator pentru două programe de finanțare europene. Pîrvu a livrat peste 3500 de ore de training în domenii cum sunt dreptul și legislația, managementul, comunicarea și tehnologia informației, în România, Italia, Turcia și Lituania.

Când face altceva, fotografiază, scrie diferite literaturi, se simte foarte bine cu cortul, pe munți sau la malul mării.

Mai multe din această categorie: « Obligația formării profesionale a salariaților
Login pentru a posta comentarii