"The mid-term review of the Multiannual Financial Framework, scheduled for the end of 2016, should be used to orient the EU budget further towards jobs, growth and competitiveness." Acest text este afișat, pentru o cât mai facilă identificare, aici.

Semnificațiile acestui text sunt multiple și acoperă o plajă destul de largă de posibile consecințe. Pentru noi, este important de știut care ar putea fi efectele asupra fondurilor structurale disponibile în România, în special în contextul întârzierilor repetate în lansarea unor licitații funcționale. Evaluarea intermediară, așa cum este prezentată, urmărește, în primul rând, o reorientare a alocărilor financiare multianuale. O astfel de modificare a alocărilor bugetare trebuie (sau ar trebui) să se facă fără a afecta pachetele financiare ale fiecărui stat membru. Totuși, regândirea bugetului european (mai bine spus, a bugetelor europene, fiindcă sunt mai multe) presupune intervenții importante în chiar structura bugetară și funcțională a UE. Practic, după cunoașterea rezultatelor acestei evaluări, este posibilă o revizuire a legislației europene incidente și se poate pune în discuție chiar modul de alocare al banilor între statele membre. Pe de altă parte, este cunoscut faptul că funcționarea reală a actului cadru financiar multianul s-a realizat cu mari întârzieri pentru toate statele membre, programele operaționale fiind adoptate abia către finalul anului 2015 (acest moment nu se referă doar la România). Practic, la nivelul întregii UE 28, evaluarea intermediară va demonstra o utilizare redusă a alocarilor financiare pentru primii 2 ani și jumătate din intervalul de programare. Nu în cele din urmă, unul dintre principiile utilizării bugetului UE este cel al reportării neutilizărilor dintr-un an în anul următor, cu reducerea alocărilor din anul de reportare. Aceasta înseamnă că banii necheltuiți nu pot fi păstrați în contul anului de referință ci se adaugă la bugetul alocat pentru anul următor. În fine, această evaluare se face urmărindu-se rezultatele concrete obținute în intervalul evaluat. Rezultate înseamnă, de exemplu, locuri de muncă, persoane implicate în mobilități educațioanele, îmbunătățiri în viața economico-socială rezultate în urmare proiectelor de cercetare, o poluare mai redusă etc.

Prima dată când vorbim despre sustenabilitatea proiectelor este atunci când scriem cererea de finanţare. În aproape orice cerere de finanţare, din aproape orice program care distribuie fonduri publice şi private nerambursabile, există o rubrică cu titlul “Sustenabilitate”. Pentru unele (multe?) proiecte se întâmplă să fie şi ultima dată când se vorbeşte de sustenabilitate. Acest lucru se întâmplă din două motive: fie organizaţia care a propus proiectul nu are capacitatea de a asigura sustenabilitatea, fie nu era cazul de la bun început să se vorbească despre sustenabilitate. Cel puţin nu în sensul în care este înţeleasă de către mulţi finanţatori: drept acel criteriu care urmăreşte în ce măsură proiectul propus continuă să existe, să funcţioneze sau să genereze servicii şi după încheierea finanţării.

Poate primul motiv pentru a nu vorbi despre sustenabilitate este inexistenţa cuvântului în limba română. Limba română are un alt cuvânt: durabilitate, care defineşte calitatea a ceea ce este durabil, trăinicie, rezistență, viabilitate, perioada cât un bun poate fi utilizat. Cuvântul sustenabilitate nu exista în română, el a fost preluat ca atare din engleză şi acum se vorbeşte despre sustenabilitate economică, socială şi de mediu. Nu se vorbeşte şi despre sustenabilitate culturală, deşi ar trebui, dar dimensiunea culturală a durabilităţii aşteaptă încă să fie recunoscută.

Un număr destul de mare de conflicte de muncă (ajunse în fața instanțelor de judecată sau nu) au ca obiect neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu de către salariați. Atunci când aceste conflicte ajung să fie soluționate de instanțele de judecată, aceastea par a favoriza salariații. Spun "par" fiindcă, în realitate, salariații câștigă litigiile deoarece angajatorii nu știu sau nu înțeleg cum să aplice proceduri interne. Voi încerca să explic cum se poate aborda calitatea muncii unui salariat, fără a complica articolul cu prea multe prevederi legale. Dacă sunteți interesați, vă aștept întrebările și comentariile pe acest blog.

În raporturile juridice de muncă ne aflăm într-o situație specială, în care părțile sunt egale pînă la momentul semnării contractului individual de muncă. După acest moment, salariatul se află într-o poziție de inferioritate juridică, desfășurându-și activitatea sub autoritatea angajatorului, așa cum se precizează în art. 10 din Codul Muncii. Autoritatea recunoscută angajatorului este, frecvent, înțeleasă ca drept superior de a cere salariatului să realizeze orice muncă, în executarea obligațiilor contractuale.

Necesitatea sau utilitatea formării profesionale, în general, și a salariaților, în special, precum și modalitățile în care se poate realiza aceasta sunt subiecte despre care se discută foarte mult și multe. Totuși, înțelegerea formării profesionale a salariaților din perspectivă juridico-normativă devine interesantă doar atunci când apare o neînțelegere între salariat și angajator. Conflictul de muncă originat în aplicarea prevederilor legale referitoare la formarea profesională a salariaților are două direcții principale de acțiune:
a)ce se întâmplă atunci când un salariat are inițiativa încetării raporturilor de muncă după ce a beneficiat de o formare profesională?
și
b)ce se întâmplă atunci când un angajator refuză formarea profesională a salariaților?

Pagina 1 din 4