Vineri, 04 March 2016 12:14

Obligația formării profesionale a salariaților

Scris de
Evaluaţi acest articol
(0 voturi)

Necesitatea sau utilitatea formării profesionale, în general, și a salariaților, în special, precum și modalitățile în care se poate realiza aceasta sunt subiecte despre care se discută foarte mult și multe. Totuși, înțelegerea formării profesionale a salariaților din perspectivă juridico-normativă devine interesantă doar atunci când apare o neînțelegere între salariat și angajator. Conflictul de muncă originat în aplicarea prevederilor legale referitoare la formarea profesională a salariaților are două direcții principale de acțiune:
a)ce se întâmplă atunci când un salariat are inițiativa încetării raporturilor de muncă după ce a beneficiat de o formare profesională?
și
b)ce se întâmplă atunci când un angajator refuză formarea profesională a salariaților?

Înainte de prezenta unele aspecte referitoare la cele două cazuri de mai sus, voi face câteva precizări, cu caracter general, în ce privește existența unor precondiții pe care să le îndeplinească angajatorul în ce privește formarea profesională. În primul rând, la nivelul oricărui angajator cu mai mult de 21 de salariați este obligatoriu să existe un contract colectiv de muncă. Atunci când acest contract nu există, din diferite motive, devine obligatorie existența unui regulament intern. Regulamentul intern (și/sau contractul colectiv de muncă) trebuie să conțină prevederi la formarea profesională: modalitățile formării, domeniile formării, periodicitatea și durata formării, legătura dintre formarea profesională și disciplina muncii. Lipsa regulamentului intern și a prevederilor referitoare la formarea profesională va plasa angajatorul pe o poziție de inferioritate în orice litigiu de muncă referitor la formarea profesională. În al doilea rând, abordarea formării profesionale în relația dintre angajator și salariați este una individuală. Aceasta înseamnă orice aspect privitor la consecințele formării profesionale se menționează în acte adiționale la contractul individual de muncă și nu prin prevederi unitare în regulamentul intern. Codul Muncii creează un cadru normativ foarte larg, regulamentul intern (sau contractul colectiv de muncă la nivel de unitate), creează cadrul normativ specific la nivelul unui anumit angajator, iar contractul individual de muncă (și anexele la acesta) individulizează normele și le transformă în legea părților. Aceasta înseamnă că, de exemplu, termenul de 2 ani prevăzut la art. 194 alin. (1) din Codul Muncii reprezintă norma aplicabilă tuturor angajatorilor din România. Pe de altă parte, un agajator poate adopta o regulă proprie care să stabilească un termen de 1 an și șase luni, ca limită maximă a periodicității instruirii salariaților. În interiorul termenului prevăzut în regulamentul intern, în cadrul negocierii individuale a contractului de muncă, anagajatorul și un anumit salariat pot conveni că formarea profesională se face la fiecare 6 luni. (Voi reveni asupra subiectului). În fine, raporturile juridice din dreptul muncii au o caracteristică pe care puțini angajatori o înțeleg: formalismul. Tot ceea ce privește raporturile de muncă trebuie să fie scris: stabilirea unor drepturi și a unor obligații, comunicările referitoare la realizarea drepturilor și obligațiilor, toate acestea trebuie să scrise pentru a fi opozabile. Nerespectarea formalismului raporturilor juridice de muncă creează cele mai multe dificultăți angajatorilor în cazul unui litigiu de muncă.

Să vedem cum afectează cele de mai sus subiectul formării profesionale a salariaților.  În primul rând, trebuie observat conținul art. 195 din Codul Muncii. Acest articol conține trei idei: angajatorii cu peste 20 au obligație întocmirii unui plan anual de formare profesională; planul de formare profesională devine anexă la contractul colectiv de muncă; salariații au dreptul să fie informați asupra planului de formare profesională. Art. 195 trebuie coroborat cu art. 194 care se referă la obligația angajatorilor de a asigura formarea profesională a salariaților, cel puțin o dată la 2 ani pentru cel puțin 21 de salariați și cel puțin o dată la 3 ani pentru mai puțin de 21 de salariați. Analiza cele două articole ne permite să observăm două concluzii importante:
1)formarea profesională este o obligație a angajatorului
și
2)formarea profesională este un drept al salariatului.
Să însemne cele de mai sus că un salariat poate refuza participarea la formarea profesională? Din punct de vedere strict formal, răspunsul este pozitiv. Desigur, uneori un astfel de răspuns este nemulțumitor pentru angajator, deoarece salariații cu competențe profesionale limitate sau învechite nu vor genera sporul de performanță dorit. Pentru a evita o astfel de situație, angajatorul ar trebui să coreleze performanța salariatului (implicit, valoarea salariului și alte beneficii ale salariatului) de nivelul competențelor prezente și viitoare ale salariatului. De asemenea, ar fi necesare norme speciale în regulamentul intern (contractul colectiv de muncă) și personalizarea clauzelor din contractul individual de muncă referitoare la formarea profesională

Este obligat, angajatorul, să respecte dreptul la formare profesională al tuturor salariaților? Codul Muncii nu oferă un răspuns tranșant, existând doar unele prevederi legală ce oferă răspunsuri parțiale. Astfel, la art. 196 alin. (1), se vorbește despre faptul că formarea profesională a salariaților poate avea loc la inițiativa angajatorului sau a salariatului, în timp ce art. 199 spune că solicitarea salariatului pentru formare profesională este analizată de angajator, iar acesta trebuie să răspundă în termen de 15 zile de la înregistrarea solicitării. Prin urmare, dreptul salariatului la formare profesională nu este un drept absolut, însoțit de o obligație corelativă a angajatorului. Totuși, când poate un salariat să ceară respectarea dreptului la formare profesională? Din punctul meu de vedere, este posibilă o singură astfel de circumstanță: atunci când angajatorul folosește folosește împotriva salariatului argumentul necorespunderii profesionale sau insuficienței competențelor profesionale pentru a nu acorda beneficii salariale sau de altă natură sau pentru a refuza avansarea profesională a salariatului. Aceasta înseamnă că un salariat nu poate să oblige angajatorul să îi asigure participarea la o formă de formare profesională doar pentru că alți salariați s-au bucurat de acest drept. Salariatul poate să ceară obligarea angajatorului la respectarea dreptului la formare profesională doar când poate dovedi că nerespectarea acestui drept are caracter discriminatoriu în ceea ce îl privește.

Am răspuns la prima întrebare de la începutul articolului. Să vedem cum se poate răspunde la a doua întrebare. Pentru început, reamintesc faptul că participarea la formare profesională, chiar și atunci când are loc la inițiativa angajatorului este un drept al salariatului și nu o obligație a acestuia. Așa cum spuneam, rezolvarea vine, în primul rând, din modul în care, în raporturile de muncă individuale, este reglementat acest drept al salariatului. Să presupunem că, prin contractul de muncă încheiat, salariatul este de acord să participe la formarea profesională dorită și realizată din inițiativa angajatorului. La momentul și în condițiile convenite, salariatul participă la formarea profesională și, ulterior, decide, în mod unilateral, încetarea raporturilor de muncă (demisie). În acest caz, angajatorul are dreptul să ceară recuperarea costurilor cu formarea profesională și a eventualului prejudiciu creat prin plecare salariatului. Acum, ne aflăm în fața a două situații ipotetice.

În primul caz, în contractul individual de muncă există prevederi care descriu obligațiile salariatului atunci când încetează raporturile de muncă după o formare profesională: intervalul de timp de la formarea profesională până la demisie, descrierea costurilor asociate formării profesionale, descrierea algoritmului de calcul pentru relația dintre intervalul scurs de la formarea profesională până la demisie etc. De altfel, pentru o astfel de situație, trebuie avute în vedere prevederile art. 198 alin. (2) și (3) din Codul Muncii. Dacă salariatul pleacă și refuză să execute, în mod voluntar, obligațiile contractuale, angajatorul se va adresa instanței de judecată, pentru ca aceasta să soluționeze litigiul.

În al doilea caz, contractul individual de muncă conține doar prevederile standard, fără detalierea aspectelor referitoare la formarea profesională. De această dată, soluția va fi oferită de instanța de judecată, în măsura în care angajatorul va reuși să demonstreze valoarea prejudiciului provocat de încetarea raportului de muncă, înainte de recuperarea cheltuielilor cu formarea profesională.
 

Citit 1542 ori Ultima modificare Luni, 07 March 2016 13:02
Pîrvu Ionică

Pîrvu este de formație jurist, cu un doctorat în filologie. A lucrat pentru companii, instituții și autorități publice guvernamentale. Are o experiență de 15 ani în managementul de proiect. A participat la elaborarea a două strategii naționale și a consiliat dezvoltarea mai multor organizații. A fost expert evaluator pentru programul Cultura 2000 și este evaluator pentru două programe de finanțare europene. Pîrvu a livrat peste 3500 de ore de training în domenii cum sunt dreptul și legislația, managementul, comunicarea și tehnologia informației, în România, Italia, Turcia și Lituania.

Când face altceva, fotografiază, scrie diferite literaturi, se simte foarte bine cu cortul, pe munți sau la malul mării.

Mai multe din această categorie: Cum abordăm neîndeplinirea sarcinilor de serviciu »
Login pentru a posta comentarii